다섯 번째 직원을 뽑으면, 회사 부담은 월급 한 명분만 늘어날까요?
저는 그렇게 계산하지 않습니다. 늘어나는 돈은 두 종류로 나뉘고, 이 둘은 성격이 완전히 다르기 때문입니다. 하나는 몇 명 회사든 채용하면 무조건 드는 돈이고, 하나는 5인 이상이 되면서 조건이 맞을 때만 생기는 돈입니다. 이 글에서 2026년 최저임금 기준 실제 숫자로 둘 다 끝까지 계산해 보겠습니다.
핵심 요약
- 신규 직원 1명의 일반 인건비는 2026년 최저임금 기준 월 약 257만 원 — 5인이어서가 아니라 채용 자체의 비용입니다
- 5인 전환 비용은 별도이고 조건부입니다 — 연장·야간·휴일 가산과 공휴일 유급은 우리 회사 근무형태에 따라 0원일 수도, 수십만 원일 수도 있습니다
- "5명이 되는 순간 전 직원 연차 15일이 즉시 발생"은 오해입니다 — 연차는 별도 특례로 따로 봅니다
첫 번째 돈 — 신규 1명 일반 인건비 (몇 명 회사든 같습니다)
2026년 최저임금은 시급 10,320원, 주 40시간 월급제 기준 월 2,156,880원(209시간)입니다.
여기에 회사가 따로 부담하는 돈이 붙습니다.
| 항목 | 2026 사용자 부담률 | 월 부담액 |
| 월급 (최저임금) | — | 2,156,880원 |
| 국민연금 | 4.75% | 102,452원 |
| 건강보험+장기요양 | 4.0674% | 87,729원 |
| 고용보험 | 1.15% (150인 미만 예시) | 24,804원 |
| 산재보험 | 0.86% (도소매·음식·숙박 예시) | 18,549원 |
| 퇴직급여 예산 | 월급÷12 (약 8.33%) | 179,740원 |
| 월 합계 | 2,570,154원 |
월 약 257만 원, 연으로 약 3,084만 원. 그런데 이 돈은 "5인이 돼서" 드는 돈이 아닙니다. 1명 회사가 2명이 될 때도 똑같이 드는, 채용 그 자체의 비용입니다. 이 금액을 먼저 떼어놓아야 5인 전환 비용이 정확히 보입니다. (산재는 업종별로, 고용보험은 규모별로 달라집니다 — 위 표는 예시 요율입니다)
두 번째 돈 — 5인 이상이 되면 생길 수 있는 조건부 비용
5인 이상부터 근로기준법의 가산임금·공휴일 조항이 적용됩니다. 핵심은 전부 조건부라는 겁니다.
| 항목 | 언제 생기나 | 2026 예시 계산 | 근거 |
| 연장근로 가산 50% | 소정근로 넘겨 일할 때 | 시간당 +5,160원. 기존 직원 4명이 월 10시간씩이면 가산분만 월 206,400원 | 제56조 |
| 야간근로 가산 50% | 밤 10시~오전 6시 근무 | 연장과 겹치면 각각 중첩 — 시간당 가산만 10,320원 | 제56조 |
| 휴일근로 가산 | 휴일 근무 시 | 8시간 이내 50%(하루 8시간이면 가산분 41,280원), 초과분 100% | 제56조 |
| 관공서 공휴일 유급 | 5인 이상 자동 적용 | 쉬는 월급제는 월급 변동이 없을 수 있음. 공휴일에 일하면 휴일근로 가산으로 연결 | 제55조② |
연장·야간·휴일 근무가 없는 회사라면 이 표는 0원입니다. 반대로 매달 연장이 고정적으로 있는 회사라면 위 예시처럼 바로 계산이 나옵니다. "5인이 되면 월 비용이 무조건 얼마 오른다"는 문장이 성립하지 않는 이유입니다.
연차는 따로 봐야 합니다
가장 많이 틀리는 부분입니다. "5명이 되는 순간 기존 직원 전원에게 연차 15일 비용이 즉시 발생한다" — 이렇게 계산하면 안 됩니다. 연차 15일 규정(제60조)을 적용할 때는 직전 1년간 계속해서 5명 이상이었는지를 따로 보는 특례(시행령 제7조의2③)가 있고, 1년 미만 근로자의 월 단위 연차(제60조②)는 또 별개 규칙입니다. 미사용수당도 실제 사용·사용촉진·근속 조건에 따라 달라집니다. 우리 회사가 5인 이상인지 세는 법 자체는 1편에 정리해 뒀습니다.
돈이 아닌 것도 바뀝니다 — 대표의 결정 비용
| 항목 | 내용 | 근거 |
| 해고 제한 | 정당한 이유 없는 해고 불가 | 제23조① |
| 부당해고 구제신청 | 노동위원회에 다투는 절차의 대상이 됨 | 제28조 |
| 휴업수당 | 회사 사정으로 쉬게 하면 평균임금 70% 이상 | 제46조 |
이건 고정 월비용이 아니라 의사결정의 비용입니다. 채용·해고·휴업 결정을 내리기 전에 확인할 게 늘어난다는 뜻입니다.
저는 4명일 때부터 5인 기준으로 운영했습니다
저는 법인마다 직원이 4명씩입니다. 그런데 운영은 처음부터 5인 이상 기준으로 해 왔습니다. 운영비 때문에 고민한 적은 있어도, 노동법 때문에 고민해 본 적은 없습니다.
실제로 이렇게 돌아갑니다. 연장 근무는 팀마다 몰리는 구간이 따로 있습니다 — 운영팀은 매달 10일 계산서 발급 전, 소싱팀은 신제품 출시 전, 영업팀은 월마감 1주일 전. 그 구간에만 가끔 생깁니다. 과장급 이상은 고정 연장근로수당이 포함된 급여구조, 그 전까지는 연장수당을 별도로 정산합니다. 고정시간 초과분·밤 10시 이후·휴일 근무는 출퇴근 기록을 제가 확인해서 노무사님께 전달하고, 주말 출근은 직원들이 미리 공유해 줍니다. 연차는 실제로 쓰게 하고, 남은 연차는 수당으로 정산합니다. 최근 연차수당 정산 때는 계산 방식에 따라 금액이 갈렸는데, 더 높게 나온 계산으로 정산서를 확정해 직원에게 보냈습니다. 직원에게는 더 지불하더라도, 기록과 전문가 계산으로 분란이 없는 쪽을 선택하는 겁니다.
| 선반영 회사 (저희 경우) | 미반영 4명 회사 | |
| 5번째 채용 시 | 일반 인건비 257만 원만 추가 — 전환 충격 작음 | 257만 원 + 조건부 비용·관리의무가 한꺼번에 시작 |
| 준비할 것 | 이미 운영 중 | 근태 기록·수당 정산 체계·연차 관리부터 세팅 |
회사의 비용은 직원에게는 권리입니다
위에서 계산한 가산수당·공휴일 유급·연차는 직원 입장에서는 받을 권리입니다. 대표가 먼저 정확히 계산하고 있으면 "몰라서 못 준" 상황이 없어지고, 그게 분쟁 예방의 전부에 가깝습니다.
5번째 채용 전 예산 체크표
| 구분 | 항목 | 월 기준 | 연 기준 |
| 고정 | 신규 1명 일반 인건비 | 약 257만 원 | 약 3,084만 원 |
| 조건부 | 연장근로 가산 (예: 4명×10h) | 약 20.6만 원 | 발생 월만 |
| 조건부 | 야간·휴일 가산 | 발생 시 계산 | 발생 시 |
| 조건부 | 연차 미사용수당 | — | 다음 해 정산 |
| 확인 | 우리 회사에 연장·야간·공휴일 근무가 실제로 있는가 | ☐ |
저도 채용 검토는 늘 합니다. 그런데 검토할 때 비용 숫자 자체보다 먼저 보는 게 두 가지 있습니다. 지금 우리 회사 시스템에서 정말 필요한 자리인가. 그리고 이 비용이 마진으로 전환되면 얼마나 더 팔아야 하는가. 얼마나 더 팔아야 하는지는 회사마다 마진이 달라 여기서 계산해 드릴 수 없지만, 그 질문의 출발점이 되는 숫자는 위에서 다 나왔습니다 — 고정 257만 원에 우리 회사의 조건부 항목을 더한 월 비용입니다. 채용을 검토 중이라면 급여 협상보다 먼저 이 숫자부터 확정해 보세요. 여러분은 다섯 번째 채용 앞에서 무엇을 먼저 계산하시나요? 댓글로 알려주시면 다음 글에 반영하겠습니다.
자주 묻는 질문
Q. 5명이 되면 기존 직원들 연차 15일이 바로 생기나요?
아닙니다. 연차 15일은 직전 1년간 계속 5명 이상인지 따로 보는 특례가 있습니다. 다만 1년 미만 근로자 월 단위 연차 등은 규칙이 달라 개별 확인이 필요합니다.
Q. 법인이 두 개고 각각 4명이면 합쳐서 8명인가요?
그렇게 단정할 수 없습니다. 법 적용 단위 판단은 별개 문제라 이 글에서는 결론 내지 않고, 별도 글로 다룰 예정입니다.
Q. 공휴일에 쉬면 월급 외에 더 줘야 하나요?
쉬는 월급제 직원은 월급 변동이 없을 수 있습니다. 비용이 생기는 건 공휴일에 일을 시키는 경우(휴일근로 가산)와 운영일수가 바뀌는 경우입니다.
근거: 근로기준법 제23·28·46·55·56·60조, 시행령 제7조의2·별표1(2026-08-20 시행 현행) · 2026 최저임금위원회 고시(시급 10,320원) · 4대보험 2026 요율 — 확인일 2026-08-23. 실제 적용은 사업장 상황·업종·규모에 따라 달라질 수 있어 노무사 확인이 필요합니다.
작성: 미리 — 미리 소개
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